一项好的员工福利，应当让人暖心，而不是让人揪心。出资不等于有权，管理不能越界，福利更不能异化为筛选工具。

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　　彩云网评特约评论员 陈长

　　“一次与人事部同事闲谈，我才知道公司每年组织体检后，体检机构都会把我们的电子版报告发给人事部门。”近日，记者采访发现，一些公司在为员工提供年度福利体检后，竟要求员工主动上交体检报告，有的还直接从体检机构获取电子报告，甚至将员工的异常指标登记在册。

　　在如今的招聘信息中，“年度体检”已成为不少用人单位招揽人才的“卖点”之一。职工正常参与体检，不仅能及时发现疾病隐患，也有利于用人单位的稳定发展。然而，一些单位却打起了“小算盘”，以福利体检为名，实则窥探员工健康隐私。有的企业把员工体检结果，作为下一步调整岗位或分工的参考依据；还有的一旦发现员工身体健康状况不佳，就会想方设法地辞退员工，以降低用工风险。这种做法看似提高了管理效率，实则已经把劳动者置于对立面。如此变味的“福利”，不仅可能让员工遭遇歧视，更会侵蚀职场应有的尊重与信任，最终导致与企业离心离德，适得其反。

　　有人或许会认为，既然是单位出了钱组织体检，就有权利查看员工的体检报告。其实，从法律层面看，这类做法已经模糊了权利边界。体检报告作为包含个人健康指标、疾病诊断等信息的载体，属于私密信息。《中华人民共和国民法典》明确规定自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私权。《中华人民共和国个人信息保护法》也对个人信息作了详尽的保护规定，特别是将医疗健康信息在内的敏感个人信息列为重点保护对象，要求处理此类信息需遵循合法、正当、必要原则，并采取严格的安全保护措施，防止信息泄露或被非法使用。此前广州市白云区法院就有相关判例，涉事企业拿到12名员工的乙肝阳性体检结果后，就直接将乙肝患者的姓名写在部门黑板上，最终法院认定该公司的做法侵犯了员工隐私权，依法应当承担相应侵权责任。由此可见，越界收集健康信息从来不是无关痛痒的内部管理小事，而直接关乎每一位劳动者的就业公平和人格尊严，在法律上完全站不住脚。

　　当然，企业并非完全不能了解员工健康状况。涉及职业病防治、特殊岗位健康准入等情形，或是员工就特定项目作出单独、明确的授权，用人单位依法享有知情权。比如，食品行业需要排除影响食品安全的疾病，高危岗位需要评估心肺功能，这类信息也与劳动合同履行直接相关。但即便如此，也需依法限定查阅范围，不能借一次福利体检就把员工的妇科病、普通慢性病、家族病史等一并查看。经同意留存的信息也应妥善保管，不能随意共享，更不能被用于绩效考核、人事筛选。换句话说，与履职无关的指标，企业没有权利查看，更没有理由留存。

　　保护员工体检隐私，不能只靠员工警惕和企业自觉。相关部门在处理这类纠纷时，应当明确认定企业违法收集、使用员工健康信息的责任，避免企业以“行业惯例”为由进行查阅，对以体检异常为由违规调岗、变相辞退等行为更要依法纠正，切实为劳动者撑腰。同时，也要加强对体检机构的监管，明确不得私自向用人单位发送体检报告，汇总异常信息也需进行必要的脱敏处理，杜绝以“汇总”之名行“筛选”之实。只有堵住信息流转的漏洞，让违法者付出代价，才能让员工真正放心体检。

　　一项好的员工福利，应当让人暖心，而不是让人揪心。出资不等于有权，管理不能越界，福利更不能异化为筛选工具。企业多一些尊重，少一些越界，体检才能真正成为温暖人心的职场福利。

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