摆脱标签化思维，才能看见真实的人，为求职者打开更广阔的发展空间，让就业市场更加公平公正。

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　　彩云网评特约评论员 陈长

　　“本岗位E人（泛指性格外向的人）优先，I人（泛指性格内敛的人）勿扰”……这是近两年来许多应届毕业生求职时的共同经历。当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。

　　当下性格测试在招聘中渐成常态，有的互联网公司明确标注“E人优先”，有的电商运营岗位要求完成550道MBTI测试题，只有“ISTJ型”才能进入下一轮。更有甚者，面试官因求职者是I人便心生嫌弃。为提升成功率，求职者只能“伪装”性格，社交平台上“央国企校招如何塑造‘老实人’形象”等攻略热度颇高。当企业把性格测试从辅助了解求职者的工具，变成“一票否决”的筛选标准，本质上已经偏离了招聘的核心逻辑。

　　其实，人格的可塑性，决定了性格测试根本无法成为招聘的核心依据。从心理学角度来看，人格并非一成不变的模板，而是会随着年龄增长、职场经验积累、环境变化不断演化。如果仅凭一次性格测试的结果，就把年轻人的职业发展框定在某类人格标签里，不仅是对个体成长可能性的忽视，更会让团队失去多样性，影响企业的创新能力和发展韧性。

　　而且，企业采用的性格测试系统五花八门，没有统一标准。目前比较流行的有PDP性格测试、DISC个性测验、九型人格测试等，这些测试问题类型千差万别，侧重领域各有不同，编写机构和理论支撑也不尽相同，测试是否适配国人性格特征？是否匹配国内职场环境？这些问题值得商榷。况且，同一个人在不同心理状态下用同一系统测试，结论都可能不同。显然，用这样的“非标答案”衡量人才，本身就科学性存疑，失之偏颇。

　　更值得警惕的是，这种简单粗暴的筛选方式已触碰了就业歧视的红线。《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加快构建普通高等学校毕业生高质量就业服务体系的意见》指出，各类招聘（录）不得违反国家规定设置与岗位需求无关的限制性条件；《中华人民共和国就业促进法》中也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。而目前性格测试所划分的人格类型，大多与岗位实际工作内容并无直接关联，企业以此为筛选依据，既违背了就业公平的原则，也涉嫌侵犯劳动者的合法权益。

　　求职的核心是人岗相适，而非性格匹配。对企业而言，应当回归招聘的本质，把考察重点放在求职者的专业能力、实操经验和岗位适配度上，用试岗表现、任务完成情况来判断人才，而非依赖性格测试的“懒人模式”。监管部门则应强化监管力度，明确性格测试在招聘中的辅助属性，对以性格为由拒绝录用劳动者的企业，依法依规进行纠正和处理。行业协会或权威心理研究机构也可发力，开发更贴合国内职场环境的本土化职业性格分析系统，让性格测试回归其辅助了解求职者的初衷，而非成为筛选的工具。

　　摆脱标签化思维，才能看见真实的人，为求职者打开更广阔的发展空间，让就业市场更加公平公正。

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