技术可以迭代，但契约精神不能缺位，效率可以飞跃，但公平底线不容突破。

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　　彩云网评特约评论员 陈长

　　岗位被AI替代了，员工就能因此被解雇吗？近日，北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代岗位引发的劳动纠纷仲裁中，明确“AI替代岗位≠合法解雇”，为人工智能时代劳动纠纷解决提供了案例参考。

　　这起案例的脉络并不复杂，刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。2024年年底，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除与刘某的劳动合同。或许在很多企业看来，技术迭代淘汰旧岗位是市场规律，解雇员工似乎顺理成章。

　　然而，尽管《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款赋予企业在“客观情况发生重大变化”时解除合同的权利，但这一条款并非企业随意裁员的挡箭牌。北京市高院和仲裁委的相关解答已明确，这种情形必须具备“不可抗性与不可预知性”，比如自然灾害以及因法律法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。很显然，企业主动引入AI技术属于自主经营决策，完全在自身风险控制范围之内，和法定的“客观情况”根本不沾边。这种将技术迭代成本转嫁给劳动者的做法，不仅违背法治精神，亦有损社会公平。

　　对劳动者而言，这则案例既是一剂“强心针”，也是一堂生动的普法课。在AI应用加速渗透各行各业的今天，“我的工作会不会被取代”是萦绕在许多人心头的焦虑。而这则裁决明确传递出信号：岗位消失不等于合法解雇，技术迭代风险不应由劳动者来独自承担。当企业未经协商变更合同、提供技能培训、内部岗位调剂等前置程序，就直接以技术替代为由解除合同时，劳动者完全有底气依法维权。

　　与此同时，这次裁决也为企业敲响了合规经营的警钟。《中华人民共和国劳动合同法》早就明确，用人单位裁减人员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。而现实中，一些企业把AI替岗当成裁员的“捷径”，觉得换了智能系统就可以一脚踢开老员工，既省成本又省事。这种短视的做法不仅于法无据，更暴露了企业社会责任感的缺失。以刘某案为例，若公司能提供AI系统操作培训或转岗为人机协同的机会，这场纠纷或许能转化为一次产业升级的双赢。

　　当然，法律并非保护落后的生产力，而是要保障转型过程中的公平正义，划定好各方的权利义务边界。据世界经济论坛发布的《2025年未来就业报告》预测，到2030年，人工智能和数据处理技术将创造1100万个岗位，也将取代900万个岗位。可以预见，未来类似的劳动纠纷大概率还会增多。这意味着，AI时代的劳动关系治理不能缺位，相关部门还可以适时出台更细化的规则指引，如明确“客观情况”的认定标准，要求企业提交岗位替代性报告，防止AI替岗沦为变相裁员工具。对企业而言，履行社会责任、妥善安置受影响员工，才是可持续发展的长远之道。对社会而言，构建完善的终身职业技能培训体系和弹性就业保障体系，才能帮助劳动者跨越数字鸿沟，让技术红利实现公平共享。

　　技术可以迭代，但契约精神不能缺位，效率可以飞跃，但公平底线不容突破。唯有在法治轨道上实现技术向善与人本价值的动态平衡，才能在AI时代实现企业发展与劳动者权益保护的双赢。

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