相信随着越来越多的用人单位加入破除年龄门槛的行列，人才价值将会得到更充分发挥，为经济社会发展注入持久动力。

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　　彩云网评特约评论员 陈长

　　10月14日，国家公务员局网站发布《中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告》，相较此前，对一般报考者的年龄要求从35周岁以下放宽至38周岁以下，对应届硕士、博士研究生报考者的年龄要求从40周岁以下放宽至43周岁以下。

　　长期以来，“年龄35岁以下”成了不少用人单位招聘的硬杠杠，把很多正值“当打之年”求职者拒之门外。近年来，社会各界对于打破35岁门槛的呼声越来越高，各地也在积极探索突破。比如，2025年省考中，上海、浙江、江苏等地明确，应届硕士、博士研究生，以及特定基层岗位，如优秀村（社区）书记、工青妇专职干部等，报考年龄可放宽至40岁等。这些地方政策与国考年龄调整形成上下联动，赋予更多岗位更开放、更具弹性的年龄限制，向全社会传递出破除年龄偏见、增强职场包容性的积极信号。

　　国考年龄放宽不仅是数字的调整，更是构建公平就业环境的重要突破。从劳动力市场结构看，《中国人力资本报告2024》显示，我国劳动力平均年龄已达39.72岁，较1985年增长7.47岁。第七次全国人口普查数据也印证：30岁至39岁就业人口占比为27.6%，40岁至49岁占比为25.1%，分列各年龄段第一和第二。因此，对于不少35岁以上的职场人而言，其正值经验与能力日趋成熟的“黄金期”，充分发挥这一群体的就业潜力，既能满足企业对经验型人才的迫切需求，也有助于缓解结构性就业矛盾，提升整个劳动力市场的配置效率。从政策衔接看，渐进式延迟退休背景下，就业入口收紧与退休年龄延迟形成断层，放宽公考年龄可延长劳动者职业生涯，实现人才价值最大化。更重要的是，国考作为就业市场的“风向标”和“指挥棒”，对全社会用人观念具有重要引领作用，有望推动整个就业市场跳出“唯年龄论”的招聘惯性。

　　当然，年龄放宽不等于标准降低，政策落地仍需配套措施支撑。首当其冲的是完善职业发展通道，公务员晋升一般需经历一定年限和岗位历练，而大龄入职者服务期相对更短，可能面临“入职即遇天花板”的困境。对此，不妨针对不同年龄段人员优化晋升机制，为中年入职者提供更广阔发展空间。同时，建立分层分类的岗位培训体系，通过开设数字化办公、政策解读、基层治理等专项课程，帮助大龄考生提升履职能力，确保“招得来、用得好、留得住”。

　　此外，破除年龄歧视不能一蹴而就，更需长效机制护航。2024年9月，中共中央、国务院发布的《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，已明确提出“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。当前就业市场上，部分企业虽未明文规定35岁限制，但在招聘、晋升环节倾向于年轻求职者，认为其更具可塑性、成本更低，这种偏见比明文限制更难破除。因此，需要将“消除年龄歧视”原则细化为可操作的政策举措，明确界定歧视认定标准与责任，并完善维权机制。

　　相信随着越来越多的用人单位加入破除年龄门槛的行列，人才价值将会得到更充分发挥，为经济社会发展注入持久动力。

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