北京的求职者李启铭也许想不到，在一次求职后，自己可能会被行业内多名HR“拉黑”。 近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的一些问题，如迟到、“放鸽子”等，一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司过滤掉。此外，北京职工李旭也在“不知不觉”中上了“黑名单”。因为与上家单位有过劳动纠纷，李旭再求职时被多家单位拒绝。

据了解，流动率较高的行业往往存在用人“黑名单”，如零售、旅游、IT行业等。企业之间设置用人“黑名单”，将有“污点”甚至只是自己看着不爽的求职者、劳动者拉入“黑名单”，甚至进行全行业的封杀，劳动者在此期间却很可能并不知情。

客观来看，“黑名单”有其存在价值，有利于用人单位保护公司的正当利益。如存在严重违纪、违法，录用可能存在隐患的员工，就有必要纳入“黑名单”，这对劳动者也是一种约束。但现实中，“黑名单”存在被滥用的现象，若任由其肆虐，很大程度上会损害到劳动者的合法权益。如有劳动者为了维权，与侵权的公司打官司，企业“怀恨在心”将劳动者纳入“黑名单”，这涉嫌私权公用；有的劳动者所犯错误可能只是一点小错，因为企业的偏见或误解也被纳入“黑名单”，这同样是一种误伤。

一些企业滥用“黑名单”制度，这会让一些劳动者不仅在职期间被无良企业侵权，在离职后还能对他们实施“精准打击”。这样的操作，是对劳动者劳动权益的严重侵犯，亟待纠偏。

监管部门有必要对企业“黑名单”制度进行规范，对公司HR的相应行为进行约束，行业也有必要制订统一的企业“黑名单”制度，在制定规则时，行业协会也应及时介入，在相应监督下开展工作，并完善职员的举报与反馈机制等，让企业与劳动者之间形成双向约束。

戴先任